適應不同文化

友訊科技總經理廖志誠：透過他人完成工作，培養「跨出去」的能力

在自己的國家，有許多人脈與資源可加以運用；但當跨到另一個國家，就等於是進入一個資訊管道完全斷絕的地方，過去讓你成功的因素都不見了，這時候，透過他人完成工作的能力，就是成敗關鍵。

採訪‧撰文／劉揚銘

40年前，台中一中的校園裡，有位理平頭，喜歡拿收音機聽美軍電台的少年，他被剛接觸的希臘哲學和古典音樂深深吸引，想從收音機裡認識說著另一種語言的新世界。他考上交通大學電子工程系，在頂尖的半導體研究環境裡，和同學留著披肩長髮，組了名叫「semiconductor」（半導體）的搖滾樂團，寫樂譜、彈吉他，過著搖滾生活。

少年就是後來成為友訊科技（D-Link）總經理廖志誠，每年有三、四個月在國外飛行，管理56個國家的區域經理。廖志誠曾在歐洲外派7年，擔任友訊歐洲總部總經理的時期，他把友訊在歐洲的4個據點，擴展到17家分公司，同時落實各國分公司人才在地化的策略，更跨越地區藩籬，讓友訊躍升歐洲網通產品的第一品牌。

發現差異，尊重差異

「當一個海闊天空的世界公民，和擁有不同成長背景、生命經驗的人對話，是我年輕時代就有的夢想，」廖志誠說道。做一位立足世界舞台的經理人，廖志誠面對差異極大的市場，有過數不清的文化衝擊經驗。

在歐洲時，廖志誠常開車往來各地，除了得面對從左駕換到右駕；從法文、德文換成義大利文的路標；連和人交換名片的小動作，都隱藏著許多要適應的細節。

第一次到法國分公司時，廖志誠就被一位四十多歲的倉庫工頭吸引。他說，「這位工頭雖然是最基層的工作者，但在搬貨的時候，聽的是莫札特（Wolfgang Amadeus Mozart）的音樂，每天帶著一瓶酒和一份三明治當午餐，非常自得其樂。」

在和工頭交換名片後，廖志誠得知對方名叫Guy，「看到這個字，一般人大概會念『gai』，但其實法文念『gi』。」廖志誠表示，和外國人交換名片時，一定要先問「How do I say your name？」（你的名字怎麼念？）等對方說完後，跟著對方念一次，「他馬上就能感受到你的尊重，千萬不要看到名片就反射性的稱呼對方，如果念錯，別人會感覺受到侮辱。」

身處異地，要打破文化的藩籬，首先得從發現差異、尊重差異開始。尊重對方的姓名是第一步，但是對專業的尊重，則是廖志誠更強調的：「即使是基層的業務員、祕書或倉庫工人，他們都有自己的專業，必須受到尊重。」

廖志誠發現，台灣的經理人到海外，常有兩種極端的現象。其中一端是面對各國人就主動產生自卑感，總像矮人一截，即使自己很熟悉的業務，到了海外就手腳施展不開。另一端則是完全用自己的經驗來做決策，無法適應差異性很大的環境，很容易回到自己的舒適圈（comfort zone）裡，認為過去的做法也可行，卻和當地文化產生很大的落差，廖志誠舉了他在德國的經驗說明。

有一陣子，友訊在歐洲的同事最大的困擾，是很難和德國人溝通。「常常同一件事講了兩、三次，你已經認為自己的邏輯、架構都很清楚，足以說服他們，但後來發現德國人又回到最初爭論的原點，」廖志誠表示，當時有人感覺很挫折，甚至覺得德國人很驕傲、總是自行其是。直到廖志誠到德國住了一年，才發現真相並非如此。

「德國人非常守法，要說服他們，必須遵循他們的邏輯，絕不能創造一個新的邏輯，」廖志誠說，德國人寫e-mail，很習慣把一件事清楚地分點說明，而且每一點都具有前後的邏輯關係，所以「回信給他們，絕對不能自己覺得把前因後果講清楚就好，要針對每一點進行答覆，才有辦法說服對方。」

這樣的做法需要耐心，但廖志誠認為，在商業環境裡，當兩個人出現不同的意見，「並非誰比較聰明誰比較笨，而是你們做決策的資訊不一樣，假如有足夠的溝通，了解彼此為什麼這麼想，那彼此的智慧應該會得到相同的結果。」

廖志誠表示，溝通就像瞎子摸象的故事一樣，如果每個人不把自己摸到的部分講出來，好好坐下來討論，拼湊出完整的圖像，那誰也不會了解真相如何。因此除了語言能力之外，尊重對方，在傾聽對方意見的同時，也能順利地表達自己的意見，控制情緒的技巧都是重要的；絕對不能感受落差，就躲回舒適圈裡。

環境會變，但管理原則不變

走過這麼多地方，看過不同國家的人才，面對變異的環境，廖志誠歸納出結論是：即使人有不同的差異，但在管理差異上，有兩件事是可以走遍世界都不變的。

第一，不管到哪個國家，人性都一樣。每個地方都有誠實的人，也有投機取巧的人，「絕對沒有阿拉伯都是騙子，英國都是gentlemen（紳士）這種事，」廖志誠說。

在工作場合裡，有些人希望付出更多，但也要得到更多；有些人習慣默默耕耘；有些人愛偷懶。「但員工要怎麼被激勵？主管能給他什麼？在各個環境裡，其實都一樣，在國外和在台灣沒有太大的分別。」

第二，走遍世界各地，管理的原則都一樣。人都希望能得到舞台發揮，也希望付出有回報；需要老闆的鼓勵，也需要朋友，「所以從找人、用人，到了解員工的優缺點、激發潛力，即使派任到不同的地方，管理的原則卻都是一樣的，」廖志誠說，「如果員工沒有好表現，那是老闆的問題，因為老闆沒有把他放在能發揮的位置上。」只要是願意成長，願意變得更好的人，有了舞台和資源，通常都能把事情做好。

廖志誠並非不認同文化差異的存在，只是他認為「我們太常把人『定型化』，認定日本人就是那樣、中國人都是這樣。」即使只在台灣，每一個人的價值觀也不一樣，經歷過各種不同文化背景的環境。廖志誠表示：「我學得最多的，是能找出差異，並且尊敬這些和自己不同的差異；嘗試去了解對方，並且在和對方想法不同時，也嘗試去表達出來，說服對方。」

善用資源，培養「跨出去」的能力

面對變動更大更快的市場，不光是企業在國際上競爭需要全球化，經理人的個人能力也必須全球化。廖志誠表示，「你的競爭對手早就不只是以前的同學、現在的同事，自己所有具競爭力的技能，無論是語文、溝通、知識、與人往來的能力上，除了用過去的標準衡量，還必須看看能否達到全球化的標準。」

至於什麼才是全球化的競爭力？廖志誠用他訓練區域總經理的例子做說明。「當瑞典分公司總經理，已經在國內把市占率做到超過50%時，我就會把丹麥或芬蘭也交給他，」廖志誠說，「這是考驗他是否具備在另一個國家從無到有建立團隊，複製成功經驗的能力。」

在這個過程中，廖志誠發現有些經理人在自己的國家很成功，一旦跨進另一個環境時，就出現障礙；但也有些人能跨越地域限制，做出明星級的亮麗表現。這些有「跨出去」能力的人才特質，很難一言以蔽之，但其中有一項關鍵性的差異，便是「透過他人完成工作的能力」（work through people）。

在自己的國家，我們都有許多親戚、朋友、同學，他們在周邊的產業或競爭產業，透過這些人際關係，讓我們能很有效率的溝通、取得訊息。但是跨到另一個國家，就等於是進入一個資訊管道完全斷絕的地方。

廖志誠說自己當初去德國時，「報紙看不懂，對於競爭對手在做什麼、產業有什麼變化、客戶有哪些趨勢、政府有什麼新政策，都完全不了解，」只靠當地人翻譯。「過去讓你成功的因素都不見了，這時候，透過他人完成工作的能力，就是成敗關鍵，」廖志誠一語點出經理人的價值所在：「manager是work through people，透過別人的成功，自己才能成功。」

在工作上表現優秀的人才有機會被拔擢為主管，可是主管的挑戰，不在於自己可以做得多好，而是如何讓部屬有生產力。廖志誠說明，一位主管花5分鐘就能做好的事，可能底下的人用了兩、三天還搞不清楚狀況，但如果主管每件事都跳下去親手做，那只是靠一個人的力量撐起組織，是沒辦法長久持續的。

有一次，歐洲的區域經理們問廖志誠的工作是什麼？他回答：「我的工作是『get rid of my job』，我要丟掉自己的工作，把工作丟給你們。」主管的責任是讓部屬能有他的視野，做主管能做的事，廖志誠說，「什麼事都親自動手，那你就還只是『個體工作者』（individual contributor），能匯集其他人的成功變成自己的成功，才是一個『經理人』（manager）。」

超人哲學，努力讓自己更好

30歲以前，廖志誠的睡前書是一本英英字典；從30歲到外派歐洲之前，床頭擺的變成英文百科全書；外派歐洲以後，床頭書陸續換成德文、法文和義大利文的語言書。

憑著一顆熱情的心和持續不斷的努力，廖志誠一步步地實現了年少時的世界公民之夢。求學時，廖志誠曾特別到台大旁聽陳鼓應教授的哲學課，教授當年解讀尼采的「超人哲學」，至今仍然深深影響著他。

「尼采的『超人』不是超越別人，而是不停超越自己的人，」廖志誠說，會不會被外派、會被外派到哪裡、工作職涯會抵達什麼地方？這些未來的問題都不重要，「未來的事沒有人知道，我們能做的，是不斷挑戰自己，讓自己變成更有能力的人。」


★廖志誠小檔案

學歷：交通大學電子工程系
現任：友訊科技（D-Link）總經理
經歷：曾任職惠普、迪吉多。1996年外派歐洲，擔任友訊歐洲總部總經理長達7年。

引述自: Manager Today 經理人電子報

從台灣級到世界級 延伸「能力半徑」，拚世界搶位子

面對全球化的衝擊，無論是因業務需要做跨國移動，
或是進行跨國管理、跨國合作，未來要面對的挑戰都將更加複雜。
經理人必須延伸自己的「能力半徑」，提升自己的管理思維和技巧，才能在全球的舞台上競逐。

撰文／鄭君仲 jeffery.cheng@managertoday.com.tw

如果你是一位企業的經理人，以下的場景你可能不陌生，而且出現的機會似乎愈來愈多：
每個月你會和你的team member，定期在上海總部meeting；
和你競爭案子的對手不是台灣人，而是來自中國大陸、印度和馬來西亞；
你的客戶可能有日本的企業，也有西班牙的公司，
你們討論事情不是用MSN就是用Skype，私底下聊天的主題則是巴西的足球明星。

處在全球化和Web 2.0交會的時代，
無論是哪個國家的企業或管理者，都正進入一個重新「混音」（remix）的洪流。
英國商業策略專家、肯特大學教授理查‧史凱斯（Richard Scase）就指出，
全球的經濟、商業模式正在改組，
網際網路（包括資訊科技）和遍布全球的供應鏈，加速了全球整合的過程。
現在大部分的公司，都能到世界上任何角落買賣，而且交易的速度和效率會不斷的提升。

趨勢大師約翰‧奈思比（John Naisbitt），則在他的新書《Mind Set!奈思比11個未來定見》
（MIND SET！Reset Your Thinking and See the Future）指出，
經濟活動的全球化將是未來的主要趨勢。
他用「經濟域」（Economic Domains）的概念來形容這樣的現象，
每一項特定的經濟活動，例如汽車生產、製藥、金融服務等等，都是一個經濟域。
經濟域注重的是經濟活動的疆界，而不是國家的疆界，
所以在各個經濟域中，各企業的競爭或合作也會是跨地區、跨國家的。

這樣的趨勢，不只是和大公司有關，對中小企業也會造成影響。
《紐約時報》（The New York Times）專欄作家湯馬斯‧佛里曼（Thomas Friedman）就發現，
現在很多三、四十人的新公司，是二十名員工在矽谷，十名員工在印度。
佛里曼將這種新型態的公司稱為「微跨國公司」（micromultinational），
他認為這樣的企業組織將會愈來愈多，其管理工作也會和以往大相逕庭。

工作半徑變大，延伸視野和能力求生存

在這些潮流的衝擊之下，企業的經理人會面臨到的狀況，
就是工作的「半徑」必然會變大（包含有形的地理距離和無形的工作內容），
無論是因業務需要做跨國移動，或是進行跨國管理、跨國合作，
在工作上會碰到的對象、要處理的問題也會更加複雜。
所以經理人也必須要去延伸自己的「能力半徑」，
提升自己的管理思維和技巧，以因應全球化的進一步挑戰。

此外，延伸自己的視野和能力，並不是那些外派到國外的經理人的專利，
在未來的企業組織中，每一個經理人都必須要具備這樣的心態。
前ABB集團人力資源副總裁阿尼‧歐爾森（Arne Olsson）就指出，
在地型的經理人有時候甚至得比那些在國外的同事更加全球化。
「一個組織若非有一群在裡頭工作的本地人，並且無論身處何地都能做全球性的思考，
它就不能成為一個運作良好的全球型組織，」歐爾森強調。

至於台灣的經理人，自然也無法自外於這樣的趨勢。
「在全球化市場下，所謂的home market已經不存在了，這是過往台灣內需市場不足的新機會。」
交大管理科學系教授朱博湧以宏碁電腦為例，
宏碁目前的營收比重有六成來自歐洲市場，已經可以算是半家歐洲公司。
而在這樣的組織中，自然需要能夠處理和融合不同文化的管理人才。

從台灣級到世界級，或許是一場艱苦的競賽，
但是要從代工的紅海走向研發、品牌的藍海，提升企業的核心價值，這是必經的道路，
台灣的經理人必須盡快做好調適和改變的準備，
「現在台灣要的不是去打仗的，而是去領導、去整合國際資源的人，是要去管理國際人才的人，」
宏碁創辦人施振榮語重心長地說。

跨界工作型態，培養多元能力搶位子

對勇於面對全球化的經理人來說，「跨界」是必然會面臨到的問題。
當經理人的工作半徑變大了，往往必須跨越業務、產品、功能、國家等界限，
凡此種種，都造成了經理人工作上的複雜性。

專研國際人資管理的學者麥寇（Morgan W. McCall, Jr.）和霍倫貝（George P. Hollenbeck），
將其分為兩個層面：「商業」的複雜性與「文化」的複雜性。
商業複雜性是指產品、供應商等構成商業運作的要素，
文化複雜性則是指語言、習慣等差異。
他們認為，全球型工作的複雜性是這兩種層面的結合，
當複雜性愈高，就更需要具備全球化的心態（Global Mindset），
才能有效認知跨界時的問題，並發掘出適當的因應之道。

麥寇和霍倫貝也強調，未來的經理人必須要能培養全球工作的多元能力，其中包括
「開放的心胸以及彈性的思考與戰略」
「文化好奇心與敏感度」
「能處理複雜的問題和事物」
「富於機智、樂觀向上而且精力充沛」
「誠實與正直」
「穩定的個人生活」
「具有附加價值的技術或商業技能」。
他們認為，能夠去發展這些能力，經理人就能有效適應全球化的衝擊。

在《世界是平的》（The World is Flat）中，
佛里曼指出，世界已經進入了一個新紀元：全球化3.0，
「如今人人都可以自問，也應該自問：我在當今的全球競逐與機會中，如何占得一席之地？
我如何應用自己的力量，與他人進行全球競合？」
對台灣經理人來說，跨進世界舞台是危機、或是轉機，就看你自己。

上班族餐會5大痛苦解藥

上班族餐會5大痛苦解藥

1.沒話找話講

解藥：香格里拉台北遠東國際大飯店業務部協理游梓雯建議，每個人都可以建立自己的話題資料庫。除了公司的有趣話題，過去從其他客戶身上聽到的，也能記下來，再在餐會上分享，因為客戶的層級相近，很容易有回饋，又能再累積一個話題存進資料庫。

台灣雅芳總經理王子云則喜歡去有健康概念的餐廳，就可很自然地談到健康話題，再順勢聊聊自家產品。

卡內基訓練總經理黑立言以前在美國時，每次和客戶一起用餐前，由於老美很喜歡談運動，黑立言會特別用功地去看體育新聞，把球員名字與球隊狀況記下來，增加與客戶間的共同輕鬆話題。

2.不熟要裝熟

解藥：從與公事無關的小事聊起，比較容易拉近距離。

游梓雯與客戶聚餐時，會選擇氣氛熱鬧、流動的歐式自助餐廳，然後晚點到，等客戶和自家業務員都把餐先拿好了，她才會出現，第一句話就問大家：「你們吃了什麼？」然後接著說：「我推薦是XX最好吃的……」，讓客戶完全感覺不到業務主管的壓力。

等到游梓雯自己拿餐回座，就開始第二輪的打破心防戰術。她會先講最近有什麼好吃好玩的東西，同時觀察誰願意發言、誰不願發言，設法讓不講話的人也開口，只要所有人都加入談話，氣氛就會非常熱絡。

3.好吃不能吃

解藥：黑立言建議，商務餐敘的重點畢竟不是在吃，展現對對方很感興趣、很重視的態度才是最重要的，吃少一點，是勢必要做的取捨。

此外，先推算要談的公事需要幾分鐘，然後設定好何時開始談正事，就不會從頭到尾都坐立難安。如果餓肚子會影響你的表現，那麼不妨先墊墊肚子，再去赴約。

4.想講插不上

解藥：如今開朗健談的黑立言，在飯局上也曾經無言。當時他剛從學校畢業到紐約應徵，餐桌上6、7個老美應徵者不斷搶話，他一句話都插不上，只好埋頭苦吃，不知道該怎麼辦。

後來黑立言發現一個訣竅，當大家你來我往講話時，自己的腦筋一定要跟著討論主題一直動，隨時準備好自己可以接的話，當接話的小空檔出現，馬上就要開口。

5.時時擔心出糗

解藥：最可怕的不是出糗本身，而是出糗後不知該怎麼圓場。

幽默是最好的解套方式。中華民國國際禮儀協會理事長黃馨儀曾在用餐時不小心把餐包掉到地上，她就開玩笑說：「喲，這麵包有長腳耶！」然後再和服務生說：「不好意思，我的麵包跑到地上去了，麻煩再給我一個，我會把它看好！」化解了極度尷尬的場面。

如果沒能力臨機幽自己一默，事先多準備好「歲歲平安」、「遇水則發」這類可解圍的「吉祥話」，將有助於紓解事發後的冷空氣。

測測你的飯局社交指數！

測驗內容∣卡內基訓練提供

1. 吃飯時老客戶又跟你抱怨自己主管很機車，你會……
(1)心中想：這已是這週第3次了，真煩不想聽。
(2)笑一笑敷衍一下。
(3)一起抱怨，並告訴他你主管的種種缺失。
(4)聆聽並表示理解，提供他建議該如何解決。

2. 社交場合你發現沒有認識的人，你會……
(1)東張西望，看能不能找熟面孔。
(2)趕快吃喝，嘴裡有東西就不用講話。
(3)藉故悄悄離開。
(4)用微笑主動找陌生人聊天。

3. 同事蜜月之旅後回來上班，你會對他……

(1)不聞不問。
(2)告知公司近日的八卦。
(3)輕鬆打個招呼，繼續做自己的事。
(4)問他蜜月之旅的趣事。

4. 很受主管肯定的新人，吃飯一頭熱提出他的構想，你覺得既不可行又陳腔濫調，這時你會……
(1)直接告訴他：「你錯了！」以節省時間。
(2)覺得無聊，乾脆低頭玩手機。
(3)假裝在聽，並不耐煩的打哈欠。
(4)尊重的看著他，用心傾聽並給予回應。

5. 同事受到客戶不合理的要求，心情沮喪，工作士氣低落，你會……
(1)跟他一起罵顧客。
(2)斥責他，並告訴他顧客永遠是對的。
(3)了解他現在的心情並支持他。
(4)不理他，讓時間沖淡一切。


＊＊分數統計

第1題： (1)2分 (2)3分 (3)1分 (4)4分
第2題： (1)3分 (2)2分 (3)1分 (4)4分
第3題： (1)1分 (2)3分 (3)2分 (4)4分
第4題： (1)1分 (2)2分 (3)3分 (4)4分
第5題： (1)3分 (2)1分 (3)4分 (4)2分

5～9分：可能要加強一下自己的商業社交能力囉。
10～14分：表現不錯，如果更能掌握人際互動的訣竅就更好。
15～20分：你是商業社交的高手，恭喜！


文章出處: 快樂工作人雜誌 第84期
文／麥立心　攝影／曾千倚 　2007-08-31

由飯局見格局

從飯局見格局，在王品集團董事長戴勝益身上，絕對不是誇張話。

在商場上「走跳」20餘年，台中清水長大的戴勝益，從與兄弟合力經營家族事業三勝製帽，到後來自己跳出來摸索創業，如今王品集團成為年營業額超過30億的餐飲集團，一路的曲折與躍進，都可以從飯局見端倪。

戴勝益20幾歲、還在三勝製帽任職時，有次到紐約拜訪三勝製帽最大的一位客戶，對方帶他去紐約雙子星大樓頂樓的高級餐廳Windows on the world，窗外是曼哈頓島尖端和無止際大西洋美景，但桌上左右2邊各排了5支刀叉，戴勝益當場傻了眼，只能讓客戶教他使用。

「那種感覺不知道是很高興、還是很糗，當時我見的世面好少，」戴勝益回憶道：「我就想，自己什麼時候也可以那麼自在地吃那麼高級的東西，於是立志一定要把它學會。」

餐桌上展現氣勢，出奇制勝

2000年時，戴勝益創立的王品台塑牛排已經打響名號，但他同時還嘗試開拓發展其他非餐飲領域的事業。當時戴勝益為了爭取金氏紀錄博物館的台灣代理權，飛到英國，天天和金氏紀錄博物館相關的負責人共進晚餐。

用餐時，對方推薦了某支酒，結果戴勝益竟然不贊同，指指酒單，表示另一支酒會比較順口。

「英國人在這方面很行，但我裝得比他更行，他氣勢就弱下來了，」戴勝益說。事實上他根本不了解那支酒，「只是亂比一通，結果竟然談下來了。」

戴勝益在餐桌上出奇制勝，不是沒有經過推算的。他知道，對方是一個國際性的認證機構，如果在這方面沒有見識，表示未來沒辦法幫他們溝通，對方哪可能會放心授權給他？

「如果人家是談吐自若，你連紅酒杯都不知道怎麼握，要談什麼，氣勢就少一半，」戴勝益深刻感受到，如果沒有先把「吃」搞定，「事」也別想搞定。他的經驗是，真正交際應酬時，如果懂食物、懂禮儀，再「表現出你的自信、你的膽識、你的歷練，對方一下子就會屈服了。」

吃飯，是贏取民心的好工具

如今，王品集團有9個餐飲品牌，3,000多位員工，年營業額約34億元。這麼大的事業，需要好人才來挹注、來成就。

除了用分紅制度給予員工高收入，戴勝益也充分利用吃飯時刻，徹底放下身段，贏取民心。

每年，戴勝益都會自掏腰包，請所有總監級以上的高階主管與他們的家人，出門玩3天2夜，白天雖然仍安排會議，但一到晚餐時間，戴勝益就要所有主管帶著他們的太太小孩，40幾人一起上桌用餐。

用餐時，戴勝益會一個個和每位家屬談天，再用他不計形象的幽默方式，把小孩大人都逗得樂不可支。品田牧場總經理蕭文傑就表示，他太太第一次參加時很驚訝，「覺得董事長怎麼完全都不像董事長。」

對中階主管，戴勝益也安排了一年一度的「股東會」，邀請店長、主廚以上職位的130多位員工「股東」和家人出遊。雖然每年都浩浩蕩蕩500多人，但戴勝益一定要和所有人一起用晚餐，然後一桌一桌去問候員工的家屬，這個動作讓員工家屬們忍不住受寵若驚，覺得：「啊！怎麼會？……」

廣結善緣，也要避免瓜田李下

平時，戴勝益與高階主管吃飯，最高原則是絕不談公事，而且一定要由他率先搞笑。

「每次首先搞笑的都是他，」加入王品集團6年的蕭文傑說，每次吃飯大家就是閒話家常、互相糗來糗去，甚至，「我們每個人都敢虧董事長。」

「氣氛應該由最高階的人掌握，」戴勝益臉上掛著招牌笑容說，和員工吃飯時，他有扮小丑的責任和義務，其他人才能真的放輕鬆。

「其實氣氛製造好，問題就解決一半了，」戴勝益認為，吃飯的目的是聯絡感情，大家可以坦誠相見，談很多在辦公室不會談的事，吃吃喝喝、吵吵鬧鬧中，共識就形成了。

不過，戴勝益一直在公司公開表示，絕不會單獨和員工吃飯，而且創業16年來始終如一，以示完全沒有所謂的「國王的人馬」。「因為這會造成很多人的不安全感和誤會，也可能會讓某些人狐假虎威，」戴勝益毫不拐彎抹角地分析。

近幾年，王品集團在台灣多品牌發展成熟，接下來除了加速進軍中國，眼光更放遠東南亞。

8月，戴勝益帶著多位高階主管拜訪觀摩菲律賓最大、分店遍及亞洲的餐飲集團快樂蜂。與快樂蜂集團主席陳覺中第一次見面用晚餐時，企業文化都很活潑的雙方很快就熱絡起來，等到餐廳的駐唱歌手到桌邊演唱，戴勝益竟然一邊哼歌，一邊就站上椅子大跳起舞，最後更演變成所有人圍著跳舞，一起大合唱。

當事業越大，無論對內對外都越要廣結善緣，透過飯局這個工具，戴勝益做到了。

戴勝益的餐桌識人學　越會吃，越會紅！

一個人吃飯的樣子可以透露很多訊息。從一個人的動作、談吐、拿刀叉的姿勢、和別人的互動，就知道他大概是什麼身分，甚至還看得出職位和年收入。

有些人吃飯時不會想到和別人的互動，要學習的還很多，表示在他的工作場合各方面的歷練還很少，也表示他的職位還很小，沒什麼人找他吃飯。

例如吃飯時沒看到別人在夾菜、就圓盤一轉的人，是涉世未深的，同時他眼中沒有別人，在團隊合作上他是很難發揮效果的。

一個有經驗、有視野的人，光是選餐廳、點菜就有學問。點太多，表示不切實際；而點到大家都吃不飽的人，你在他身邊應該也不會撈到什麼好處。

我也認為，從一個人對服務生的態度，就可以看出修養和職位高低。服務生來倒水時會看著服務生說謝謝的人，應該是經理級以上的中高階人物；如果瞧也不瞧服務生，粗魯地隨手揮來服務生、只說聲「倒水！」，大概是經理級以下了。

王品集團內部管理時，我也可以從同仁推薦的餐廳，看出他未來在公司的發展。我們要求同仁要修300學分，鼓勵大家在一生中遊百國、爬百岳，以及每年要吃100家餐廳。同仁必須將這100家餐廳列成表，並推薦10家餐廳。

有些人推薦的10家餐廳，一看就讓人知道他才剛起步；有些人的餐廳名單則看得出他還要多久時間的學習；而有些人推薦的餐廳都很有品味、符合潮流，表示他的視野很大，可以預見未來他在公司的發展就會佔比較重的分量了。

文章來源: 快樂工作人雜誌 第84期

社會行走100訣

01. 所有的困苦都是有用意的－這是老天爺在磨練你，為了把重任交給你
02. 毛遂自薦，好處多多－讓別人看得到你，知道你的存在，知道你的能力
03. 千萬別入錯行－人情的牽絆，恩怨的糾葛，轉行可不是那麼容易的呀
04. 別輕易轉行－轉行的風險很大，若無大決心.大魄力，最好不要輕率為之
05. 不只為了糊口，還要有抱負－你要想：在這個行業中，我要成為什麼樣的人
06. 不要獨享榮耀－獨享榮耀，有天就會獨吞苦果
07. 用耐心把冷板凳坐熱－冷板凳都坐過了，還有什麼好怕的呢？
08. 留一點空間給你的主管－當主管的也需要安全感
09. 摸魚？小心摸到螃蟹！－摸魚會成為你在社會上行走的負載
10. 不要有〔懷才不遇〕的想法－懷才不遇多半是自己造成的
11. 天下沒有〔好賺〕的錢－先從小錢開始賺吧
12. 當你遇到魔鬼型的主管－接受他的磨練吧
13. 勿當眾辱罵你的主管－那會讓你無路可走，結果只有走路一途
14. 向不同行業的人吸收新知－記住，要用請教的態度
15. 犯錯，就誠實的認錯－狡辯，諉過只會害了你自己
16. 用〔吃虧就是佔便宜〕的心態做事做人－ 它可累積你的工作經驗.充實你的作事能力.擴張的人際網路
17. 以失敗為師－與其在失敗中記取教訓，不如從別人的失敗中檢取教訓
18. 勿在失意者面前談論你的得意－這會對你的人際關係造成傷害
19. 別輕忽〔守時〕這件事－守時是對別人的一種尊重
20. 精誠所至，金石為開－你的真心成意會在對方的感動中激起他的同情和不忍
21. 朋友要分〔等級〕－這是為了保護自己免受傷害
22. 用〔時間〕來看人－時間是讓對方不自覺的檢驗師
23. 用〔打聽〕來看人－把獲得的資訊匯集起來，就可以了解這個人
24. 用〔投其所好〕來看人－他會不知不覺地把假面具掀掉
25. 建立一個〔朋友檔案〕－以免人到用時方恨少
26. 擴大交友的圈子－主動出擊，勿等別人上門來
27. 保持交朋友的彈性－敵人也可以變朋友
28. 交會〔修理〕你的朋友－這種朋友正是你人生的導師
29. 好朋友要〔保持距離〕－這樣的友誼才能長存
30. 小心突然升高熱度的友情－不推不迎，冷眼以觀，禮尚往來
31. 以〔勤〕補能力之不足－勤將使你自然發亮，為人注意
32. 把一天變成四十八小時－讓每一分每一秒都發揮最高的效益
33. 為自己拼幾枚〔勳章〕－建立地位.聲望，讓別人尊敬你.禮遇你
34. 碰到困難，決不輕言退卻－要把困難當成對自己的試煉
35. 作老二，不要坐老大－老大沒當好，會變成老三老四
36. 勿在工作上被人看輕－別混日子.別看輕職分.別混水摸魚
37. 錢追人，人追健康－有了健康，還怕賺不到錢？
38. 勿吝於提攜後進－他們將會成為支持你的力量
39. 中規中矩，贏得尊重－贏得尊重，也贏得了信賴
40. 適度的〔自抬身價〕－在就業市場裡，人也是一種商品
41. 用〔物質利〕換取〔人情利〕－物質利是一時的，人情利是長遠的
42. 把敬業變成習慣－短期來看是為了雇主，長期來看是為了自己
43. 尋找一位〔衣食父母〕－他可省下你的摸索和碰撞
44. 運用〔累積法〕壯大資產－不求快.不求多.不中斷
45. 找一位對手來跟－跟住他，並且超越他
46. 全力以赴，迎接工作上的種種〔測試〕－不要把突來的狀況當成是整你
47. 忍一時，爭千秋－形勢比人強時，就要忍
48. 套用別人的成功模式－別人的成功模式是一種指引，讓你有方向可循
49. 把自己當成老闆或主管－在工作中見習，培養當老闆或主管的格局和能力
50. 勿滿足於眼前的小小成就－你要問自己，我這輩子只有這樣嗎？
51. 盡快成為你那一行的專家－只要下功夫，很快就辦得到
52. 與其你死我活，不如你活我也活－這就是雙贏，是良性競爭
53. 以〔播種〕的心情來經營人際關係－越早播種越好
54. 也以〔播種〕的心情來經營事業－不播種，就不會有收穫
55. 跌倒了，〔一定〕要爬起來－不爬起來，別人會看不起你，你也會失去機會
56. 不要為失敗找藉口－應該面對失敗，找出失敗的原因來
57. 改變環境，或是改變自己－與其改變環境，不如改變自己
58. 拉長戰線，避免主力對決－人生沒有幾場主力戰好打
59. 不要打沒有把握的仗－人生是經不起浪費的
60. 把反省自己當成每日的功課－因為你不是完美的，會說錯話，也會做錯事
61. 碰到低潮，自己鼓勵自己－千萬別乞求.依靠別人來鼓勵你
62. 借用別人的智慧來作事－你要了解，人的智慧是有限的
63. 時時要有危機意識－別以為你命好運也好
64. 主角配角都能演，台上台下都自在－這是面對現實人生，能屈能伸的彈性
65. 做事切勿〔率性而為〕－率性而為只會害了你自己
66. 事越煩，越要耐煩－天底下沒有不煩的事
67. 控制自己的情緒－別讓別人以為你還沒長大
68. 做烏龜，不要做兔子－有兔子資質的人最容易驕傲
69. 先做小事，先賺小錢－這是為了累積做大事賺大錢的條件
70. 別讓過去的失敗綁住你的手腳－環境會變，人會成長，再度出發，可能就成功了
71. 像蟑螂一樣地活著－人如果有蟑螂的韌性，還有什麼日子不能過呢？
72. 穩紮穩打，可攻可守－沒抓在手裡的成功都是不算的
73. 靠實力，不要靠派系－派系不是永遠的，實力才是你一生最好的依靠
74. 自己發光，不要等別人來磨光－每個人都為自己，誰有空.有心好好去了解你呢
75. 逢山開路，遇水架橋－過了橋，上了山，常會有一片新的天地
76. 永遠跑在部屬的前面－權利領導.情義領導都不如才能領導
77.〔新官上任三把火〕有必要－告訴別人：我來了
78. 巧用〔致命的吸引力〕－男人溫柔，女人撒嬌
79. 正視你的弱點，躲避別人的陷阱－光明正大，腳踏實地，不癡心妄想，便可避免踏入陷阱
80. 只要五毛錢，不要一塊錢－拿一塊錢的機會只有一次
81. 放下身段，路越走越寬－身段只會把你綁起來
82. 話別說得太滿－好容納一些意外，以免下不了台
83. 了解中國人的處世風格－重視人情.表裡不一.形式主義...
84. 善用〔見面三分情〕的中國人心理－你尊重對方，對方也會尊重你
85. 多讚美別人－不用花錢，又可使人快樂，何樂而不為？
86. 尊重別人的〔領土範圍〕－別因為疏忽而引起不必要的麻煩
87. 勿輕易吐露你的失意事－以免被人認為軟弱無能
88. 人際關係是：有〔捨〕才有〔得〕－主動出擊，先去滿足對方的自我
89. 別忽略〔面子問題〕－不給面子的行為最易引起是非
90. 你要小心應對的幾種人－並不是每個人都是好人
91. 你態度要有所保留的幾種人－完全信任，你便會受到傷害
92. 妥善處理和〔小人〕的關係－不依附小人，也不得罪小人
93. 最好不要擋人財路－與其擋人財路，不如自己另闢財路
94. 以低姿態化解別人的嫉妒－妒嫉是一把烈火，會毀滅一個人
95. 做人做事不必面面俱到－因為總有人會不滿意你
96. 認識並運用人性中的自私－不必在意別人的自私，應好好應對這些自私
97. 順著毛摸，他就聽你的－脾氣再大，城府再深，主觀再強的人也吃不消這一招
98. 以積極的作為推動〔否極泰來〕－保持存在，發揮耐心，累積能力
99. 以戒慎的心情延緩〔盛極而衰〕的時間－很多敗因都是在最盛時種下的
100.時到，花便開－你只要努力就對了，什麼時候花才盛開是老天爺的事


摘錄自　稻田出版有限公司　社會人間學

保持工作彈性增加個人競爭力

作者是華邦電子人力資源處處長陳培光先生，在工作職場上，當主管賦予的工作是不屬於份內之事時，您如何自處？本文提供了一些想法...

在工作上，如果老闆指派一些不是我們份內的工作，究竟要如何面對？是要直接拒絕？還是全盤接收？這是初入社會職場的年輕人常常會碰到的問題。
前陣子有學生打電話給我，告訴我他有這樣的困擾，我給他的回答是，老闆會叫你做不是你本來該做的事，其中可能有幾個原因。
一是為了培養你。例如你本來負責人事，突然有一天，老闆要你去做財務、稽核的工作，你心裡嘀咕著：「都已經夠忙了，為什麼還要我做這些事？」其實老闆可能是有意培養你，要增進你其他領域的能力，只是嘴巴沒有講出來，而且老闆還順便利用這個機會觀察你的潛力 。
第二個原因是對你能力的一種肯定。老闆會叫你去做別人的事，或許是因為某件工作的原負責人一直無法做好，所以老闆就找一個能力很強的人來把事情完成，而你可能就是那個值得託付的人，老闆找你做，其實是肯定你的能力。
第三，可能是對你人格的一種肯定。有時候這件工作的層次非常低，內容也很繁雜，大家避之唯恐不及，老闆看你平常做事任勞任怨，不會與人計較，所以特別情商請你協助。
當然，有時候老闆的出發點並不全然是這樣，他只是看你好欺負，所以派給你一堆別人不想做的事。面對這樣的情形，我們是不是要隨著老闆的心思起舞，時時忖度應該如何回應呢？老闆的動機，其實很難抓得準，所以我認為，不管老闆的出發點是什麼，我們都應該要正向思考，認為是多了一個歷練的機會，拓展自己工作領域以外的視野。
如果能夠這樣思考，你在組織的彈性，就會比別人大很多。一位主管在用人時，其實也是比較喜歡晉用彈性較大的人，而且目前環境競爭激烈，一個組織就像一個有機體，必須要能快速因應市場的變化，你的彈性越大，越有機會在快速變動的組織裡獲得肯定、晉升；如果缺乏彈性，老闆會覺得你是顆難下的棋子，不知如何擺置。
所以老闆交付額外的工作，我們要把它當成是一種挑戰，先嘗試能不能承擔下來，雖然在壓力的過程中很痛苦，但唯有經過壓力的淬煉，才會有所成長。當然，如果真的無法負荷，還是要適時反映，免得耽誤進度。
培養個人競爭力的機會其實俯拾皆是，工作行有餘力之際，可以主動詢問同事是否需要幫忙，在協助過程中得到一些歷練；平常開會時，雖然別人討論的議題可能與自己業務無關，但仔細聆聽，說不定可以從中吸收到其他領域的知識，這對工作新鮮人而言，都是自我磨練、培養實力的絕佳機會。所以我認為，不管是老闆交付額外的工作，或是有幸參與職責以外的事務，都能秉持正面思考的態度，將可增加自己的工作彈性，對未來的生涯也會有很大的幫助。
多學習做一些別人不想做的事情，您就會像「總裁獅子心的嚴長壽」一樣的成功！

每年20萬人出國打拚 到全世界找工作

每年20萬人出國打拚 到全世界找工作

時報周刊【吳嵩浩、劉居全】

你是不是覺得在台灣很難找到工作？現在有很多五、六年級生走出台灣，到全球找工作。無論是到台商的跨國分公司求職，或先到外商公司磨練再尋找出國就職的機會，走出台灣找工作的案例愈來愈多，每年有二十萬人口在國外打拚，甚至形成一種趨勢，這些生活在異鄉的台灣人，我們稱他們為「新台灣國際人」。

隨著產業陸續外移，過去五年，台灣就業機會直直下滑，偏偏主管級職缺又被四年級生卡住，許多六年級生不免有「再怎麼努力，也看不到未來」的感受，就連廣達董事長林百里都曾形容三十歲左右的世代，是台灣面臨最嚴峻挑戰的一群人。

台灣工作不好找，想升遷又很困難，世界工廠的中國大陸興起，的確解決了台灣潛在的結構性失業問題﹔可是，最近幾年大陸人才數量與素質成長迅速，台灣幹部優勢盡失，一般人又不願意到大陸當「台勞」，導致台幹供需一起下滑，五、六年級生不再把「到大陸工作」當成優先選擇。

台灣和大陸都不好找工作，那該怎麼辦？104人力銀行董事長楊基寬說：「今年上半年，台灣職缺有上揚的趨勢，即使我對台灣並不那麼悲觀，但到全世界找工作的idea很不錯，那是另一種職場挑戰，可能帶來意外收穫，甚至是筆可觀的財富。」

「到其他國家工作？我行嗎？」這可能是很多人心中的問號。就在台灣走向國際化的同時，本土企業在不少外商投資之下，也跟著走上國際舞台，所以無論你是在外商或台灣企業上班，都有機會成為國際人。

根據估計，除了大陸、港、澳地區外，持台灣護照到世界各地工作的人數，已超過二十萬人，包括企業負責人、專業經理人、長期或短期外派員工。

飲食最困擾

不過，想當一位國際人，並不是非得把履歷表寄到國外，楊基寬說：「應該還是從國內企業做起。」他認為應該先到本土公司上班，熟悉產業及全球市場後，再尋找外派到國外的機會，或再跳槽到更具國際規模的國際性公司﹔此外，先在本地外商上班再尋求調派國際總部，也是將職場拉大到全世界的好方法。

如果以上兩種方法都不適用，楊基寬認為，就直接尋找國際上的職缺，雖然這種機會比較少。根據104人力銀行的統計，目前企業直接尋找駐外工作的人才數量並不多，但的確正在成長中。今年五月，扣除大陸與港澳，直接尋找到國外上班的職缺就超過八百多個，就連非洲也有人才需求。

「去非洲上班？會不會太悲苦了？」被外貿協會外派到美國、目前正是個「台灣國際人」的外貿協會前副祕書長李再仁說，貿協每年派駐數百人在全球，到非洲上班一點也不誇張：「雖然非洲是離我們遠了點，但只要是離開華文地區，所面臨的問題都相同，那就是文化和語言。」

語文問題可以在台灣時，先到外商公司磨英文，或採遊學、補習方式，讓自己具備基本溝通能力，到當地生活不到一年就能解決﹔但生活及文化的適應才是這些國際人最頭痛的問題，尤其飲食更是深深困擾著重視美食的台灣人。

在越南上班的三陽工業第一事業群副總經理周根源當國際人已兩年，回想剛到越南上班的情景，還是不免打了個冷顫：「越南食物口味酸，生食很多，我經過半年適應後才開始習慣，只要習慣就好了，我現在還覺得魚露滿不錯！」

周根源說，飲食的適應才是到海外工作的人首要注意的事。目前人在美國上班的友達銷售業務黃杏文也表示，由於他是在美國的中部工作，不像美東及美西有很多華人和華人餐廳，一開始真的很難適應，可是若連吃的問題都無法克服，怎麼對付住宿與交通問題呀。

薪資多三成

出國工作那麼辛苦，為什麼還有人願意嘗試？周根源說：「出國工作的薪資比在台灣多三成﹔如果是外派到國際分公司上班，薪資成長更高，三陽工業至少有五成加給的水準﹔如果公司幫員工解決吃住問題，省下的錢更多。」李再仁則說：「這就像早期到大陸當台幹的熱潮一樣，薪資有加給，公司又安排吃住，到大陸工作至少可以存下一半的薪水。雖然大陸的機會不像以前多了，但到其他國家的狀況也一樣，薪資結構的改變是最吸引人的原因之一。」

除了薪資結構改變，台灣就業市場太擁擠，再加上四年級生卡位競爭太嚴重，「沒有升遷管道」是六年級生走出國際的另一個主因。政大經濟系教授林祖嘉就表示，國際化是年輕人惟一的道路，搭上跨國與本土企業的外派順風車，就會像搭乘職場升遷直達梯，馬上就能壓縮時間快速成長，升遷管道也隨之通暢。

包括外貿協會、宏碁、三洋、明基、友達等需要大量國際性人才的單位也都認為，曾出國工作的求職者，未來較容易被錄取，他們有較佳的語文能力以及適應環境能力，這些都被企業所認同，換句話說，這些人「比較有用，也比較好用」。

「我們不會用不具國際觀的主管，即使只是在台灣賣電腦。」宏碁國際品牌處長辛悅台明白表示︰「以往只有外派的業務或高階經理人才需要國際觀，現在就連台灣總部行銷、財務會計都需要有全球觀，因為他們要和各國部門溝通，沒有國際觀的人，如何能在台灣討論全球行銷策略？又如何與各地財務會計溝通呢？」

目前外派德國、也是明基數位時尚設計中心資深經理的尹俊雄則說：「到海外工作可以藉此肯定自己的專業能力，也證明自己不輸給其他國家的人，年輕人有機會就不要錯過，要了解全世界不光只有台灣，只要掌握自己要的是什麼，就不會發生機會來臨時輕易錯過，或是入寶山空手而回的遺憾。」
重新適應文化

台灣人走出國際的案例在增加，但相較於亞洲其他國家，台灣依舊太依賴大陸的職缺，國際人才比起香港、新加坡還是差一大節。由於香港與新加坡地狹人稠，殖民背景再加上地理條件，讓他們早就被迫向外發展，但台灣五年級生因為自滿的封閉心態，沉浸在國內發展與生活現況，對於重新適應另一種文化的意願缺缺。

根據人力銀行觀察，許多像寶僑Ｐ＆Ｇ、微軟、ＩＢＭ或ＤＨＬ這種跨國企業的台灣分公司，經常都有全球性的企業內部徵才機會，過去國內年輕人願意走出去的人數還是不多，大家抱著「到大陸當台幹」的心態，導致這些職缺被亞洲其他地區人才占領，久而久之，台灣人的聲音愈來愈小，也愈來愈不國際化。

如今，大陸職缺下滑，「不走出去不行了」，許多人已有這種認知，他們不斷地學語文充實專業，想和這群準台灣國際人一樣放眼全球嗎？現在開始還不遲！

國際人6大條件

報導吳嵩浩

出國工作，可不是符合學經歷條件就可以準備打包搭飛機，必須要有心理準備和「天賦」才能成行。

根據許多曾經在海外工作的人表示，就像開車也要有天分一樣，有人開車很輕鬆，坐的人也很舒服，但也有人考到駕照後，車還是開得亂七八糟﹔出國工作也是，沒有一些天分，恐怕領不到第一個月月薪，就吵著要回家了。

出國工作要有哪些天賦？國際人力資源專家瑪格莉特馬陸斯基的《做個國際工作人》一書中，就指出要當國際人需要許多天賦，本刊整理出六大條件，供讀者測試是否有能力做個國際人。

１你的語言能力夠嗎？

如果你從小到大，英文考試成績都在邊緣遊走，看西洋電影時沒有字幕就想睡覺，走在路上碰到老外問路只會裝做沒看到，連比手畫腳都不願意，那勸你還是放棄到國外工作。一位不具語言學習興趣，又無法用肢體語言表達者，是很難被歐洲或美國人所接受的，更何況你去的地方有可能是非洲或某些非英語系國家。

２你能忍受寂寞嗎？

到了一個陌生的國度，若你是個內向的人，就必須更學習忍受寂寞﹔即使你是個外向的人，剛出國工作的前一個月，也很難找到談心的朋友。此時的你必需學會上班工作、下班孤獨的生活。如果你是個沒人說話就活不下去的人，可能也不太適合出國工作。

３你夠獨立嗎？

到新環境生活及工作，除了忍受寂寞，還要有獨立的精神，因為你要用陌生語言找房子、辦保險、銀行開戶、熟悉電腦設備、辦公室規矩，甚至連飲水機或廁所都要自己找，不夠獨立的人恐怕會因為「什麼都不知道」而受不了。如果你是台商外派人員，通常也是公司代表，如果沒有獨立人格和獨當一面的氣魄，恐怕也會因為責任太過重大而無法適應。

４你的脾氣夠好嗎？

和日本做生意就要忍受他們龜毛的個性，和德國人共事就要習慣他們凡事照規章來的習慣，與東南亞的勞工共處一室就要了解他們做事慢吞吞，周邊都是韓國人就要小心他們講話就像吃泡菜一樣嗆，最怕碰到話多又愛遲到的義大利人，因為他們可能會視你為嚴苛冷漠的怪胎！如果你沒有好脾氣、你的ＥＱ不夠高，出國工作每天就要和這些老外吵翻天，錢沒賺到，身體就先氣壞了。

【案例一】周根源：學當地語言博感情
報導 劉居全

「當時公司決定派我去越南時，我曾經陷入長時間考慮，因為我是長子，上有年邁的雙親，還有還在念書的2個小孩。除了說服我母親，還要太太的支持。」三陽工業第一事業群副總經理周根源表示，很感謝當時在彰化銀行服務的老婆，在他到越南任職半年後，她辭職回家替他照顧雙親並打理家中一切，讓他在海外工作無後顧之憂。

到了越南，看到當地日本商人透過翻譯的交談，很難與當地人博感情，尤其是與官員溝通，周根源於是請了家教教他說越南話，這是他剛到越南在業務之外額外的「功課」。

以過來人的經驗，周根源建議，已婚的人可以將薪水交給太太管理，口袋沒錢了，真的比較不會在外面亂來，「許多台商在越南亂花錢還惹出麻煩，不僅沒存到錢，反倒將身體搞壞。」

【案例二】黃杏文：帶老婆出國
報導劉居全

友達銷售業務黃杏文會選擇到美國工作，目的是在拓寬視野。他不像周根源一樣把老婆留在台灣，而是帶著老婆一起去。

會帶老婆出國，一開始看上的是老婆有國外工作經驗，知道如何處理生活上適應不良的問題，果然如黃杏文預期，老婆的幫忙讓他很快進入狀況，更重要的是，老婆還是他最佳的情緒垃圾桶，「不像在台灣，碰到問題時，馬上可請教上司或團隊的協助，在這裡，全是一個人單打獨鬥。」倒是芝加哥的嚴冬讓他畢生難忘，冬天刮冰剷雪出門，是異國生活裡最深刻的體驗。

【案例三】尹俊雄：了解文化差異，減少衝突
報導劉居全

明基併購西門子是去年台灣企業的大事件，也讓原本就認為自己該到海外工作一陣子的明基手機部門首席設計師尹俊雄，有了到德國工作的機會。

到德國最大的收穫，是見識到傳說中一板一眼的德國人工作文化，「這是工作上最大的挑戰！德國人是『直線式的思考』，台灣人則是考慮周到﹔在表達上，德國人非常直接，我的專業常常被單刀直入地挑戰，尤其我又是設計部門的主管，還得做其他部門之間的溝通協調，精神壓力是在台灣的好幾倍！

尹俊雄認為，德國人的確比其他國家的人較難接近，不容易打入他們的生活圈，為此，明基還特別針對文化差異開課，來縮短兩個不同企業文化的磨合期。

抓住機會，做大自己

抓住機會，做大自己
【本文摘自30雜誌7月號】【作者／江欣怡】 2007/07/16

跟在大老闆身邊擔任祕書，看來微不足道，卻是職場中的基本功。能貼身觀察職場上的人中龍鳳，還有什麼比這個更好的職場導師？最棒的是，他還付你薪水。

去年的賣座電影《穿著Prada的惡魔》經典的一幕戲：惡魔老闆梅莉史翠普一早進辦公室，要助理（安海瑟威飾）去找還未出版的哈利波特草稿，給她雙胞胎女兒閱讀。剛出社會又一心想要把這份工作做好的助理戰戰兢兢，透過之前巧遇的人脈，在最後一刻找到了哈利波特草稿。當她把草稿放在老闆辦公桌上，梅莉史翠普挑著眉問：「怎麼只有一份，難道要我那兩個雙胞胎女兒輪流看嗎？」安海瑟威氣定神閒回答：「這是第三份，其他兩份我已經交到在旅途中的雙胞胎手上了！」而這時，梅莉史翠普看了這位原本跟不上腳步的小助理一眼，眼神裡閃過了一絲驚訝與佩服……

在瑣事裡找到價值
觀眾看到的是影片中惡魔老闆的惡魔行徑，但是對老闆身邊的貼身助理或祕書來說，真正的好祕書、好助理，就是能夠把老闆交代的事項辦得比老闆想像的更好！

但如果真要問，祕書、助理的工作，究竟是些什麼？「就是老闆要你做什麼，你就得做什麼。」只要做過祕書的人都會這樣回答，他們也自嘲為「辦公室裡的百科全書」。

根據台北市專業祕書暨行政人員協會統計，祕書工作的職稱非常繁雜，除了祕書之外，行政助理、行政專員、協調員（coordinator）、特助、管理師等都偏向祕書的工作。而祕書每天的工作，包括老闆的時程安排、會議管理、辦公室管理、電話應對及訪客接待、組織溝通協調、員工關係與公共關係等，工作內容十分繁雜。但104人力銀行調查卻發現，七成的祕書行政類人員，年薪居然只有40萬元左右，市場明顯低估這些工作的價值。

不過，如同影片中小助理的表現讓老闆驚訝，最後還讓她取代第一助理的位置，隨同前往巴黎參加一年一度時裝秀的盛會，坐上千萬女孩夢寐以求的職位。儘管祕書行政人員的工作很多都是「瑣事」，但如果能在這些日常事務當中做出不一樣的表現，甚至在老闆的思維之下替老闆先考慮到，不僅老闆看得到你的表現，你也會以這樣的職場制高點，找出自己的工作價值，進而將自己做大。

第1招：先把小事做好
安海瑟威的神奇遭遇只是電影情節嗎？那可未必，目前檯面上許多職場總經理，不少都從祕書或助理起步，像是IBM總經理童至祥，就從IBM的行政祕書開始做起，摩根富林明證券台灣區總經理高桂卿、前紐約人壽總經理任醒怡也都從祕書、助理做起。但如何在祕書的工作中把自己做大？有豐富祕書經驗的安麗日用品總經理祕書游美未便說：「你要先做對每一件小事，才能把祕書的工作做大。」

祕書的工作其實沒有範圍。對內，要處理所有跟老闆有關的事務，甚至還要處理老闆家裡的事務；對外，則要打好老闆跟他的老闆、部屬、客戶、朋友的關係，因此，個性圓融、不強出頭才能成為頂尖的祕書或助理。
根據104人力銀行針對250位主管的調查發現，主管認為，祕書或行政人員最需要具備的條件便是工作細心、有責任感、主動積極這三項特質。祕書實戰經驗豐富的游美未則認為，除了能幹，祕書還要有善解人意的特質。
在外商祕書生涯中，游美未記憶最深的一次加薪，便是因為幫忙外籍老闆落腳台灣，找房子、買家具、幫小孩找學校，甚至買漂白水樣樣都來，而那一年她加薪的理由便是：幫忙搬家功勞很大。

第2招：適切的向上管理
面對不同老闆，祕書也應該適時因應，才能讓老闆立即抓到重點。台北市專業祕書暨行政人員協會監事長陳芬珊就說：「老闆的個性決定了祕書工作的方式。」
她觀察到，老闆大概分為四種類型：第一種指揮型的老闆，喜歡祕書或助理講話講重點；第二種類型則是社交型的老闆，這類型老闆喜歡作公關，所以當祕書的就要有時時刻刻把他的注意力拉回來的能耐；第三種是協調型老闆，這種老闆會以大局為重，有些時候想得比祕書更為周到；最後一種類型則是分析型老闆，喜歡思考並且嚴守時間管理。

陳芬珊還發現，多半的老闆屬於指揮型跟分析型，「所以，面對前者，祕書若有事要請示，要給老闆是非題而不是選擇題；但面對分析型老闆，你要給他大量的資料，他也比較喜歡聽到你的建議。」陳芬珊說。因此，面對不同老闆，你的「向上管理策略」也極為重要。
但不管哪樣的老闆，身為祕書或助理，一定要懂得給老闆台階下。台北市專業祕書暨行政人員協會公關王鈺婷就說：「有時候幫忙老闆做報表，但如果他要自己做，卻不會做時，千萬不能『大聲教學』，否則讓大家都聽到，老闆的面子也掛不住。」

第3招：技能與態度並重
只是，通常身為祕書或助理，別人很難看得到你的績效，只有老闆看得到你真正的表現。想讓自己有更多的籌碼往上跳，就得多表現自身的附加價值。
其實，在日常的工作範圍內，祕書還是有展現不同能力的機會。游美未說：「如果你爭取內部訓練、公關、專案管理、客戶關係、人力資源、員工關係等等的工作，甚至具備語文能力，或可以為老闆做出清晰的月╱季報表的話，對老闆的重要性不僅會增加，別人也容易看得到你的表現。」

永豐棧麗緻酒店副總經理徐淑麗從祕書做起，當祕書的同時，她不斷學習英、日文，甚至還考上廚師執照；而且，徐淑麗主動請調各部門，她歷經訂席、值班、餐務；等到徐淑麗不想再當祕書時，已經有兩個部門的主管位置等著讓她選，也讓她極為感謝過去那段磨練時期。

除了不斷增進自己的工作技能以外，態度更是能否把自己做大的重要關鍵。尤其，現在年輕人經常忽略的「職場倫理」，也是向上晉升的重要元素。

從特助做起的台灣斯沃琪瑞表有限公司（The Swatch Group, Taiwan）副總經理張正勳就認為，所有的專業都是可以被訓練的，但什麼位置做什麼事情，千萬不要在自己還未做大前，就先膨脹自己。反倒是先懂得與人結好緣，不口出惡言，把老闆交付的任務當作磨練自己的考驗，才是真正能做大的關鍵。
成功，並不是非要將自己做大不可，但開拓大格局，卻經常是從一個微不足道的起點出發，站上浪頭趁勢而起就能事半功倍。有幸作為祕書或助理，第一手貼身觀察這些職場上的人中龍鳳，還有什麼更好的職場導師？千萬別錯過這個寶貴的學習機會。
【本文摘自30雜誌7月號】

外派越南幹部超搶手

外派越南幹部超搶手

台灣傳產業者早就稱霸越南，金融業也大排長龍，爭取到越南設點；最近甚至郭台銘也啟動了越南設廠計畫。過去10年外派中國是主流，未來10年很可能轉移到越南。

10年前，許多主管見面的問候語為「你外派過中國嗎？」現在問候話變成「你去過越南嗎？」
經緯智庫副總經理林知明分析，越南成為台商投資的新歡，主要在於充足又廉價的勞動力。越南每個月的平均工資約60美元，只有中國大陸的65％。目前台商在大陸主要分布在華中及華南沿海一帶，由於高科技產業以較高工資搶走勞工，許多在中國沿海找不到便宜勞工的傳統產業，紛紛轉戰到東南亞。

林知明說，雖然東南亞不乏工資便宜的國家，例如泰國、印尼或柬埔寨，但泰國因為宗教信仰，年輕男性需有一段時間出家當和尚，而印尼排華嚴重，因此政治穩定的越南，就成為台商投資的上選。

台商吹起「越南概念」旋風
台商不只看上越南工資便宜，同時也看到內需市場潛力。高盛集團分析，越南目前有8,400萬人口，雖然國民平均所得只有620美元，但是經濟成長動能強勁，去年經濟成長率高達8.2％，在亞洲僅次於中國。尤其越南最近加入WTO（世界貿易組織）後，在電信、金融與零售業等領域，未來幾年將全面開放。看準這塊內需市場，台商紛紛搶進卡位；甚至股市也吹起「越南概念股」旋風。

目前到越南投資的台商，在加工出口業方面，以鞋業、紡織、紙業為主；內需產業則以電線電纜業、食品業、鉛酸電池業為主。但從今年起，金融業也開始加緊前進越南的腳步。目前台灣已有8家銀行在越南設置分行，包含兆豐銀、華南銀等；另外還有10家銀行正在排隊，等著到越南設置辦事處或升格分行。
林知明認為，未來台灣高科技產業是否會轉進越南，仍有待觀察。因為電子業著重上中下游的供應鏈完整，需要群聚效應。不過，隨著鴻海今年加碼投資越南，在河內工業區興建連接器、個人電腦組裝、手機及零組件供應鏈的製造廠，或許可加速其他科技公司跟進。

最需要儲備幹部與業務人員
在越南鞋廠擔任製工課主管的小鄭（化名）分析，越南內需產業與加工出口業所需要的人才不同。加工出口業如製鞋、紡織業等，人才需求以管理階層為主；內需產業則偏向業務人才。

管理階層大多以儲備幹部的名義，不管是廠長、品保、稽核、財務會計等儲備幹部，通常先在台灣受訓1～3個月，接著到越南實習9個月後，再派駐到越南分公司或工廠，本身不一定要具備流利的越語能力。但是業務人才，則會找精通越南語、瞭解越南文化的人，這類人才比較難尋，企業傾向找在台灣念書的僑生。
小鄭說，大部分在越南工作的台幹，都不太會說越南話。台幹在越南溝通的對象，以越南籍中階主管為主，這些當地主管具備基礎英語能力，可用英文彼此溝通，不過仍會配備翻譯人員，以免溝通有誤。
「不懂越南語，對於從事加工出口的台幹影響不大；但若經營內需市場，越語講得愈流利，業績愈好，畢竟賣商品，某種程度是在搏感情。」小鄭建議，有意願外派越南的人，除了具備基本英文能力外，最好先去學越南話。

外派幹部年輕化
目前外派越南的工作者，平均年齡約35歲。小鄭說，中高階主管大多有家室，再加上越南飲食生活環境以及語言熟悉度，都比不上同文同種的中國大陸，所以年紀稍長者較無意願外派越南。況且中高階主管薪水不低，除非用高薪聘請，否則越南對他們沒有太多誘因。

現在企業招聘外派越南人才，通常會用儲備幹部的名義，吸引工作不到5年的職場新手。小鄭指出，不管是哪個管理職的儲備幹部，起薪跟一般新鮮人並無太大差別，只是多加1.5萬元的外派津貼。若是在公司內部被拔擢外派、擁有5年工作經驗者，其薪水約台灣本薪的1.3～1.5倍，換算起來有7～8萬元。

等著被挖角的機會
小鄭說，大部分外派越南的人，並不是看上薪水誘人，而是抓緊一個機會。現在台商在越南以傳產為主，但未來將有更多產業前進越南。「說穿了，大部分台幹都等著被其他產業挖角，我也是其中之一！」小鄭說。
今天的越南，就像10年前崛起的中國，想複製中國經驗搶當未來人才嗎？先到越南磨練一番準沒錯。

引述自【Career職場情報誌】第375期 薛雅菁 　2007-07-05

只有選錯公司時才該換工作

只有選錯公司時才該換工作

出處: 2002年12月 CHEERS雜誌

雖然他不是創業家，但是，他的名字卻幾乎等於一家年營收470億企業的代名詞。
杜書伍，沒有創業家的傳奇色彩，但為聯強國際所寫下的輝煌記錄，卻掩蓋不了他的光芒。在他的領導下，22年間，聯強國際的營業額成長235倍。

從1980年成立至今，杜書伍參與聯強每一次的轉型與突破，從聯通改成聯強，從電子元件供應商擴大到通訊產品通路商（改名後的經營策略），營業額從一年2億做到470億，杜書伍帶領聯強走過無數關鍵時刻。
在天下服務業500大的排名裡，聯強國際每年不斷挺進，今年排名第八，終於擠進前十大；但在資訊通路業裡，它早已穩座龍頭寶座。 工程師背景出身的杜書伍，交大畢業、退伍後的第一個工作就是神通電腦的工程師，之後又到業務、行政管理等不同部門歷練。 26年來在同一集團內歷練，杜書伍對於轉職的看法，更加審慎。「這件事比結婚還重要！」在他眼中，「一個人只有在選錯公司時，才應該換工作！」

他自己因為求職前做了完整的產業與公司背景研究，正式工作就全心投入，工作第四年當聯通（聯強前身）成立時，苗豐強就指定他擔任總經理，進而讓他很早就在工作上建立起很強的自信心。
但是對於生涯選擇他反而更審慎，這也反應在他後來的用人風格上---對「專注」極度重視。在聯強中階級以上幹部，至少都有十年以上資歷，而所有新進員工都必須與聯強簽下兩年合約，若違約必須以金錢賠償公司損失。

在杜書伍眼中，「換工作不是光憑感覺喜歡就好，」「一個人要對自己的生涯有正確認知，才能做正確選擇。」因此在人才培育過程中，杜書伍相當重視員工對自我的探索與分析，每次員工要提升等報告時，杜書伍不分職等，一定花一個半小時，一方面觀察員工對自己的分析、看他適不適合升等，另一方面他說自己是去「拔釘子」---用經驗提醒員工面對自己生涯下一步的盲點，以降低他日後做錯決定的機率。以下是他與《CHEERS雜誌》讀者分享的精闢見解。

你很喜歡與員工分享觀念，為什麼在人才培訓過程中，你這麼重視員工升等報告，願意花時間去參與？
我們常說一個人表現好、工作能力強，但是你怎麼去衡量？有時一個人的成功是機會問題，我之所以注重升等報告就是希望更完整衡量一名員工。透過他對自己過去的分析、整理，來理解他的潛力與欠缺的部份，而我做的事情就是「拔釘子」。

人早期的時候就像碰碰車，碰到什麼就是什麼，欠缺理性的判斷力，但卻不會意識到要調整。我這星期參加了三次升等報告，例如有人覺得以前書沒念好，工作後對學歷這件事耿耿於懷，特別執著，這未必是好事，他可能因為這樣就把其他可能的機會給排除掉，但他的工作IQ很高、反應也佳，我就要幫他把這個心裡障礙拔除掉。

在升等前，我們會在3~6個月前通知，目的是要讓他反省自己的過去，然後再提出報告。
為什麼你那麼在乎員工要反省過去，而不是看他將來可以為公司做什麼？

大學時我念了很多心理學的書，25年來，所經驗的都可以在過去所念的書籍上印證，我覺得許多人一走偏，就會把未來的機會給拴住了，我當然希望員工未來對公司有很大的貢獻，但你若不把他的釘子拔掉，未來可能會壞大事。另一方面，這也可看出員工對問題的分析能力到什麼程度。

許多公司以考核來思考員工能力，但是我們卻是以自我評量的角度來看待員工的成長。

現在許多人會以換工作讓自己成長，你同意嗎？如果要轉職時，要思考哪些重點？

一個人要對自己生涯有正確認知，才能做正確的選擇，不管是瞭解自己、對產業進行研究，然後再深度瞭解工作的實際內涵，在轉職之前，你要花時間做好這些功課，而非只是光憑喜歡就做決定，這件事比結婚還重要，因為它是未來你的很多活力的來源。所以像聯強就會要求員工簽兩年契約，我們不要那種逛百貨公司的人，這是一輩子最重要的事情，你若不清楚就要去收集資料再做決定。

有些人或許很清楚要怎麼做決定，但是也有可能選錯公司，我覺得只有在選錯公司時，才該換工作，否則不要亂換工作。若一家在70分以上的公司，只要你是人才就有發揮的空間，畢竟沒有一家公司是100分。
一個工作通常會牽涉到很多部門，你多少會對別的部門瞭解一些，問題是你願意花多少時間瞭解，瞭解多深？在這過程中如果你願意、就可以學到很多東西，當公司有一些輪調職位時，你就比較有機會。但如果你只是一直以自己為中心，要別人配合你，你就少有機會成長，全視你觀念正不正確。

所以在我看來，換工作是不得已的事，因為換工作對個人來說也是一種耗損，換到新環境，你至少也要花半年以上熟悉整個制度環境、培養默契，這些因素都會影響你的表現。人的一生中，約有40年左右的工作生涯，要專注才能走得遠。

但26年來，你從沒有想要換工作的時刻嗎？
當然也有，許多人碰到瓶頸時都會想要改變，但耐力還是很重要，因為外在的因素也一直在變，挫折與壓力都不會一直停留在同一時點上。

大學考上交大計算與控制學系，考上後其實很失望，因為當時全台灣也不過只有3台大型電腦處理機，機器設備那麼貴，一定很難普及化，以後要找工作也不好找，所以我就去外系上了很多管理與心理學方面的課。直到退伍前才知道有微處理器這個東西問世，當時很驚訝，所以就加入神通，但當時全台灣還沒幾個人知道什麼是微處理器，就連學校博士也未必清楚。

之前搞慣大處理器的人，看到微處理器感覺我們就像是在搞玩具。隔了七、八年後，大約民國83年左右，個人電腦才開始普及，且相較於當時東元、聲寶這些令人肅然起敬的公司，我們的公司不過像是會被踩死的螞蟻。除夕早上要去公司等年終獎金時，還是公司拿別人的預付款發的，所以每一家公司都有它不足之處，你要包容，在資源不足下，盡量把事情做好。

我還記得82年時，我30歲，那一年也是我女兒出生、買新房子的一年，公司說要升我為集團的副總，彷彿三喜臨門，但我向苗豐強先生說可不可以升協理就好？否則我未來30年怎麼辦？我豈不成了萬年副總？
當時覺得一個人喜歡一樣東西時，絕對不要吃太多，會吃膩的，所以你不要一下子拿到那麼高的職銜，會缺乏進步的動力，當然這也是因為那時也想不到公司會發展成今天的規模，會有很多事情可以做，而比較心虛。但我要說的是，現在的企業要靠競爭，而競爭要靠人，理論上，只要有能力不會有人會被埋沒，重要的還是實力問題，或是一些認知差距，你要想辦法去縮小別人對你的認知差距。

我並不反對換工作，而是你要把每件事都踏實的做好，未來才能使亂換工作的機率下降。

沒有人主動挖角，令你心動想轉職嗎？
在我工作5年後，我等於是微處理器領域中少數較懂得人之一，當時有一個客戶開給我高於兩倍的薪水，請我幫他蒐集國外市場情報，但我懷疑天下怎麼會有這麼好的事？雖然這個客戶為人很海派，但這種風格並不代表做生意會成功，我心想這薪水頂多領6個月還是多久？所以就沒有亂動。

其實所有的事情都是一步步搭建的，一夜間起來的也可能在一夜間崩塌，所以不要去相信突然爆發的好處。兩倍的薪水？開玩笑，那時候窮的要命，但天底下哪有這麼好的事？

你好像很早就建立起自己在工作上的信心？
是啊（點頭）。我是個自信心很強的人，但我也很謹慎，否則常會忘了風險，所以會步步為營，如果我不懂的東西，我一定想辦法瞭解。例如我剛進公司時，公司希望我做業務，但因為所學的關係，我還是選擇當工程師，兩個多月後，有一個計畫臨時要有人接替，非常緊急，總經理要我隔天回答意願，結果那天晚上我都沒睡，因為我沒有做做看，怎麼回答總經理我到底可不可以？

後來我才知道我會做，答應後就接連三天沒什麼睡，把後續的除蟲（debug）工作做完。所以我對自己的能力雖然有信心，但是我會很謹慎。
你的信心與苗先生的信任應該也有很大關連，工作上除了自我管理外，向上管理也是很重要的一環，你都如何做這方面的管理？

沒有人會100％信任一個人，所以你要如何獲得別人信任就要找出方法。例如不信口開河、不輕易承諾都是重要的態度，例如我剛講的例子，在沒有試過之前，我不輕易答應老闆或輕言說我不會。
另一方面則是要有耐心的建立你的信用，不要把主管當成聖人，你要主動去瞭解主管的性格、特性，學會和他溝通，例如聊天時，你就有很多暗示的機會，不一定要用很正式的方式表達。

聯強能有今天的規模，是因為在1990年時，做了很多的系統管理投資，這些投資在當時根本沒有人做過，但最後公司卻願意閉著眼睛讓我去做決定，就是因為信任你過去的記錄，否則你不可能在重要的抉擇點時，得到別人的支持與信任。

另一個例子是電子商務，95年網站成立時只有兩個人在做，到網路潮流興起時，我們還是沒有跳入，因為我們評估後知道電子商務沒這麼容易，直到2000年我才敢說我們準備好了，做任何事你都要先試水溫、不要匆匆忙忙跳下去，否則你不是凍死就是燙死。先試，你的成功機會才高，沒有人是完美的，可以一次成功。